4.7 Fehler: Gekaufte Motivation

4.7 Fehler: Gekaufte Motivation

In dieser Folge erzähle ich dir das Lebkuchen- Debakel. Dabei erfährst du, wie echte Motivation funktioniert und deine Mitarbeitenden zu echten Markenbotschaftern werden.

Dass Menschen in der Kindheit eine Prägephase durchlaufen, wurde mehrfach in diesem Buch erwähnt. Auch, dass es nahezu sinnlos ist zu versuchen, Menschen zu ändern. Man kann seine Mitarbeiter entwickeln, ich finde dies ist sogar die Pflicht eines jeden guten Unternehmers. Doch Mitarbeiter grundsätzlich zu ändern, ist viel zu anstrengend und schlussendlich zu teuer. Wenn Mitarbeiter unmotiviert sind, ist das oft ein Zeichen dafür, dass diese nicht in das Unternehmen passen. Doch Achtung, wenn das Unternehmen keine klare Vision hat und weder Ziele noch Werte definiert, wissen die Mitarbeiter auch nicht welcher tiefere Sinn die Firma auszeichnet. In solchen Firmen gibt es oft eine hohe Fluktuation. Dies, weil zu oft die falschen Leute eingestellt werden. In dem Fall ist es den Mitarbeitern nicht einmal übel zu nehmen. Und ich spreche hier nicht von monetären Zielen. Umsatz, Gewinn, Anzahl Kundenkontakte usw. sind wichtig, sollen aber nicht zur Triebfeder für Mitarbeiter werden. Auch wenn das heute im großen Stil normal ist, ist es eben nicht optimal.

Doch wie finde ich nun die Mitarbeiter, die am besten zum Unternehmen passen? Ein Patentrezept gibt es leider nicht. Doch mit folgendem Vorgehen erzielst du eine ziemlich hohe Trefferquote. Vorausgesetzt, du hast dein Unternehmen sauber positioniert und die Marke ebenso. Ein Beispiel aus meiner Vergangenheit soll verdeutlichen, wie einfach und dennoch treffsicher ein solches Vorgehen ist. Zuerst muss die Suche nach dem neuen Mitarbeiter passend zur Marke gestaltet werden. Am besten eignen sich Empfehlungen über Mitarbeiter oder Kunden. Bei Inseraten sollte auf blumige Beschreibungen verzichtet werden und der Platz genutzt werden, um das Markenverspechen, die Werte und die Vision, darzustellen. Geht nun ein Bewerber nicht auf die Werte oder das Versprechen ein, fliegt er raus. Erfahrungsgemäß sind das rund 80 Prozent. Bei den restlichen prüfe ich die fachlichen Qualifikationen und andere definierte Anforderungen. Dann erstelle ich eine Rangliste und schreibe die Top 3 an. Bezogen auf APPLETREE stelle ich nun folgende Frage: „Einer unserer Unternehmens- Werte heißt „geerdet“. Was bedeutet „geerdet“ für Sie ganz persönlich in Ihrem Leben?“ Und die zweite Frage lautet: „Was denken Sie, warum wir uns bei APPLETREE dem Wert „“ verschrieben haben?“. Anhand der Antworten sehe ich sofort ob es sich lohnt, diese Menschen persönlich zu treffen. Sollten meine Top 3 Kandidaten unscharf antworten, fahre ich in der Rangliste fort. Schlussendlich lade ich also nur die Menschen zu einem Vorstellungsgespräch ein, die mit ihren Werten sehr nahe bei denen von APPLETREE liegen. Das Resultat: Ich brauche meine Mitarbeiter weder zu motivieren noch zu ändern. Sie wollen entwickelt werden und entwickeln mich sowie APPLETREE weiter. Natürlich ist das in der Praxis nicht immer zu 100 Prozent der Fall. Aber auf jeden Fall ist es effizienter als Mitarbeiter anhand von Diplomen und fachlichen Qualifikationen auszuwählen, in der Absicht, sie dann später unserer Kultur anzupassen.

Kapitel 4 – Sättigungsphase | 4.7 Fehler: Gekaufte Motivation


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Bruno Aregger

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